На протяжении последних лет мы активно растём, развиваем наши продукты и сервисные предложения. Всё это было бы невозможно без профессиональной и мотивированной команды, которой мы очень гордимся. Сегодня хотим вас познакомить с директором по персоналу Tactise Group Марией Жуковой, которая умеет находить талантливых, опытных, деятельных и самых небезразличных профессионалов HSE. Мария рассказала про самые эффективные бизнесовые и HR-решения, к которым группа компаний Tactise пришла эволюционным путем и которые обеспечили нам уверенный рост и статус лидера на рынке. Сегодня делимся самым ценным – личным опытом.
Мы доверяем команде
Наша команда для нас базовая ценность. С первых минут знакомства мы выстраиваем с кандидатами уважительные отношения, общаемся открыто и честно. Априори мы считаем, что в нашей команде собраны самые классные люди, каждый – суперпрофессионал своего дела. Из этой парадигмы рождается доверие и… намеренный уход от контроля. Мы не следим за рабочими компьютерами, 100% занятостью и календарями наших сотрудников. Стараемся не ограничивать их в подходах и выбираемых решениях. Мы даём достаточно много возможностей для того, чтобы люди сами управляли своим временем, своими задачами, целями, сроками. Одновременно мы готовы оказать любую помощь, поддержку, обеспечить наставничество от более опытных сотрудников.
И мы заметили, что через доверие, большую ответственность и самостоятельность рождаются новые возможности – для творчества, созидания и создания чего-то нового. А значит, твоя «привычная рутина» становится более интересной, расслабленной, и ты теперь ориентируешься на собственные достижения, на личный результат и результат команды в целом. Вот таким эволюционным путём мы из культуры правил и регулярного менеджмента идем к культуре доверия и синергии. И не жалеем об этом.
Наши процессы работают на людей, а не наоборот
Ежедневные процессы в бизнесе и в работе команды стали для нас фокусом повышенного внимания. Мы постоянно прикладываем большие усилия, чтобы процессы становились лучше, и это помогает сделать работу комфортнее. Часто в компаниях бывает обратная ситуация: ранее кем-то был создан «оптимальный процесс», и все следуют ему на протяжении многих лет.
Никто не задумывается о том, актуален ли этот процесс сейчас, удобен и понятен ли людям? Приведу примеры. Как и многие компании, раньше мы использовали медицинское страхование как способ заботы о здоровье сотрудников. Но эту возможность использовали немногие, т.к. практически у каждого есть проверенный врач, в котором сотрудник уверен. Поняв, что ДМС «не работает», мы создали «Фонд здоровья», и в рамках определенного бюджета стали компенсировать расходы на медицину. Эти действия имели большой отклик от команды. Далее мы расширили возможности, теперь уже в рамках «Фонда проактивного здоровья» каждый сотрудник может компенсировать расходы на то, что считает нужным – спорт, йогу, уроки вокала, например. Так первоначальное решение трансформировалось в очень актуальный для людей внутренний проект компании.
Когда у нас проходят встречи с сотрудниками в рамках их адаптации, один из ключевых вопросов с моей стороны: «Расскажи про то, какие процессы в компании тебе помогают, а какие, наоборот, мешают. И что мы можем сделать для того, чтобы тебе и твоим будущим коллегам было удобнее и комфортнее работать?». Благодаря простой обратной связи многие наши процессы существенно обновились, стали «больше про людей». Да, это занимает много времени, но эффективно работает. А главное, люди чувствуют реальную заботу и понимают, что компания их слышит.
Мы выбрали самоуправляемые команды вместо линейной иерархии
Еще одним важным решением для нас стал уход от линейной иерархии к проектным командам. Сейчас мы выстраиваем самоуправляемые команды (проектные команды, работающие с конкретным партнером). Ключевые решения в них принимает директор проекта и команда, а не топ-менеджмент компании.
Например, вместо привычного линейного процесса подбора «рекрутер – директор по персоналу – будущий руководитель – задание» мы перешли на новую схему взаимодействия с проектными командами. На время поиска нужных кандидатов мы с HR-менеджером становимся частью нанимающей команды, куда также входит директор проекта, руководители проекта и консультанты. Я не прихожу к команде из позиции – «я эксперт, я знаю, как вам будет лучше», я равноценный участник проектной команды, который делится своими навыками и компетенциями. По сути, в этой системе команда сама набирает себе людей и принимает решение, кого брать. Кроме того, команда обучает людей, начиная обдумывать индивидуальный план адаптации новичка еще при первом знакомстве.
У каждого в такой «команде подбора» в проект есть свои сильные стороны, объединяя которые, мы можем принять оптимальное решение, что конкретный человек нам подходит. Благодаря этому мы «напитываемся» компетенциями друг друга. Это работает в обе стороны. Плотно взаимодействуя с командой, я лучше её узнаю, погружаюсь во многие процессы и после уверенно могу говорить с кандидатами на темы из разряда «Как бюджетируется проект?». То есть, работая в команде, углубляю свои знания о компании, продуктах и наращиваю проектные компетенции.
Кстати, это работает не только при найме, но и любой другой задаче. Например, самый лучший опыт в проведении тимбилдинга в нашей компании, когда мы объединились в проектную команду для проведения летнего корпоратива в прошлом году. Каждый человек выбрал ту роль, которая была ему близка – кто-то нашел площадку, кто-то вел переговоры с подрядчиками, кто-то отвечал за меню и закупку продуктов. Моя задача была помогать, а не навязывать людям решения и формат праздника.
Проектная команда нацелена на быстрое, качественное и, главное, совместное эффективное решение задачи. Сейчас мы только в начале этого большого трансформационного проекта «самоуправляемые команды», но результат уже говорит сам за себя.
Мы работаем в синергии и готовы меняться
Ещё одним важным фактором роста стала синергия и путь к целостности команды через взаимное сотрудничество: у нас происходит достаточно глубокая интеграция в процессы друг друга, при этом мы учимся реагировать на обратную связь и не обижаться. Это помогает прийти к отличным решениям, которые не диктуются сверху, а рождаются внутри команды. Мы на личном опыте убедились, что в синергии результат становится в разы лучше. Мы стали больше доверять и помогать друг другу.
Сотрудничество и поддержка рождают экологичную по отношению к себе и к другим готовность к изменениям. Наверное, это самый сложный пункт в работе над собой, потому что все привыкли говорить: «Да, конечно, я готов к изменениям». Но что такое изменение? По сути, это когда ты проделал огромное количество работы, а в какой-то момент развивающаяся система и окружение говорят тебе, что это уже неидеально, неактуально, все поменялось. И ты должен найти в себе силы и осознанность признать: «Это решение больше не работает эффективно, буду делать иначе». В этом месте ты мысленно дистанцируешься от продукта своего интеллектуального труда и результата своей работы и признаешь: «Я готов двигаться дальше, мы сделаем по-другому». Раньше лично для меня это было сложнее всего. Сейчас – намного легче. Здесь у каждого свои темпы изменений, так скажем, свой «путь героя», но приятно понимать, что наша персональная готовность к изменениям – это то, что позволяет команде и компании трансформироваться и развиваться быстрее.
Про удалёнку
Начиная с «ковидных времен» большая часть команды Tactise работает дистанционно, и мне кажется, у нас это хорошо получается. Расскажу за счет чего.
Во-первых, мы выстроили бизнес-процессы так, чтобы они помогали, а не мешали. Во-вторых, у нас остается пространство для очных встреч. Это наш небольшой, но уютный офис. Многие сотрудники хотя бы раз в месяц приезжают на день, чтобы провести очную встречу, рабочее совещание проектной команды, подготовиться к командировке. А ещё мы стараемся регулярно проводить корпоративные мероприятия. За счёт этого удаётся достичь баланса между дистанционной работой и возможностью видеться очно, общаться вживую. В командировках наши ребята регулярно взаимодействуют друг с другом очно. Генеральный директор Tactise Дмитрий Козлов также сторонник «открытых дверей»: он доступен для обсуждения любого вопроса с каждым сотрудником. Он регулярно выезжает с коллегами в «поля», становясь частью проектной команды, и с удовольствием неформально общается с каждым, делится опытом, передавая «рамку» и «правильную норму».
Многие наши сотрудники нашли свои преимущества в дистанционной работе. Если раньше в профессиональной среде был распространен подход work-life balance, то сейчас у наших сотрудников есть возможность выбрать иной подход – work-life blend (понятие, предполагающее совмещение рабочих дел с личными и использование гибкого графика). Согласно этой концепции, чёткие границы между работой и отдыхом отсутствуют. Вместо этого есть общий список задач, которые необходимо выполнить с учётом текущего приоритета. Для нас это значит, что мы не противопоставляем работу жизни личной, а мягко интегрируем эти процессы.
Работая на дистанте, ты можешь в какой-то момент пойти погулять с собакой в парке после обеда, успеть на отчётный концерт ребенка в школе. А потом вернуться домой и «на творческой волне» в хорошем настроении решить какой-то важный вопрос, доделать презентацию, написать отчёт. И это тоже круто, ведь задачи на день выполняются, но при этом работа даёт гибкость и возможность совершать дела, которые были бы несовместимы с офисом. А из этого рождается общее настроение компании, ведь мы передаем друг другу собственный настрой. И хочется, чтобы он всегда бы наполнен счастьем, позитивом и радостью за проделанную работу и её результат!