На определённом этапе развития «Тэктис», когда компания завоевала репутацию и заняла свою нишу на рынке, появилась необходимость масштабировать штат консультантов – профессионалов в сфере HSE и просто классных новых ребят, которые присоединятся к проектам и начнут заниматься активностями на производственных площадках.
Мировая практика известна – лучше взять специалиста и обучить «под себя». Раньше в основном этим занимался я как руководитель Департамента консалтинга. Мне удавалось посвящать довольно много времени «новичкам» благодаря регулярным онлайн-встречам и во время совместных командировок, где неплохо «передаётся рамка». Некоторые из ребят довольно быстро становились самостоятельными консультантами – буквально за считанные месяцы! А вот другие сталкивались с проблемами: разные проекты, разные объекты, «рассинхрон» на площадках. Процесс их адаптации к новой роли сильно затягивался.
Мировая практика известна – лучше взять специалиста и обучить «под себя». Раньше в основном этим занимался я как руководитель Департамента консалтинга. Мне удавалось посвящать довольно много времени «новичкам» благодаря регулярным онлайн-встречам и во время совместных командировок, где неплохо «передаётся рамка». Некоторые из ребят довольно быстро становились самостоятельными консультантами – буквально за считанные месяцы! А вот другие сталкивались с проблемами: разные проекты, разные объекты, «рассинхрон» на площадках. Процесс их адаптации к новой роли сильно затягивался.
Про «Школу наставников Тэктис»
Появилась потребность в построении системы обучения и наставничества для новых специалистов. С моей подачи было принято решение создать «Школу наставников Тэктис». Наставники – наши самые опытные консультанты, проработавшие на нескольких проектах. Это люди, не только блестяще владеющие методологией, но и опытные «производственники» в прошлом, старающиеся находить индивидуальный подход к любому «ученику». В их багаже огромное количество проведённых теоретических и практических консультаций с сотрудниками партнёров разных уровней и статусов на различные темы.
В качестве теоретической основы я составил подробный план онлайн-адаптации для новых консультантов на 2,5-3 месяца, включающий в себя просмотр видеотренингов и презентаций, изучение методологии, прочтение книги Дмитрия Козлова «Дао производственной безопасности», выступления по разным темам с последующим допуском к самостоятельному преподаванию. Практика на производственной площадке – ещё один важный элемент адаптации нового сотрудника. Она подразумевает под собой погружение в процессы и методологию непосредственно на производственных объектах у партнёра.
С ростом компании мы поставили себе амбициозную цель: полагали, что новые коллеги смогут выполнять первую работу и начальные активности на площадках уже через полтора месяца после прихода. А значит, требовалось посвятить больше времени новичкам, досконально разбирать с каждым методологию, регулярно отвечать на вопросы, чтобы они не накапливались. Требовался персональный подход.
За каждым новым консультантом был персонально закреплён наставник, каждому из которых я разрешил руководствоваться принципом: «Как ты считаешь нужно, так и делай». На мой взгляд, система наставничества сможет себя проявить только при условии создания комфортных условий – и для консультанта, и для наставника – с опорой на индивидуальные обстоятельства и время.
Каждый наставник выбрал свой путь подготовки. В итоге я увидел три различные схемы, разработанные наставниками для взаимодействия с учениками. Первая схема – «Я даю задание, консультант уходит готовиться, потом возвращается, мы беседуем, принимаем решение и двигаемся дальше в сторону финальной аттестации». Вторая схема – «Я объясняю, потом новый консультант интерпретирует, как он понял, как воспринял, и потом идёт докрутка». Ну и третья схема – это гибрид двух предыдущих схем, который меняется в зависимости от изучаемой темы.
Если говорить о методике преподавания, то для себя я понял одну вещь: всё, что передано из уст в уста, в голове откладывается от силы 20%. И потом мы тратим очень много времени, доказывая говорили мы это или нет, или говорили, но чуть по-другому. В обучении очень помогает видеоконтент: его можно поставить на паузу, подумать и прокрутить ещё раз. То же самое с книгой, слайдами. Поэтому все обучающие презентации у нас имеют текстовое сопровождение, то есть «методичку». Я начал записывать короткие видео и составлять их с «методичками», это стало основой для адаптации. Плюс выстроился план задач в Bitrix24 и на нашем внутреннем корпоративном ресурсе TOM’S, который подталкивает коллег смотреть видеоролики, изучать методологию, закреплять знания прохождением тестирования.
Ещё интересный нюанс в работе наставника – все встречи со своими подопечными записывать на видео. Это и выступления консультанта, и встречи с наставником, и групповые обсуждения. Причём нужны они больше ученикам, чем наставникам. Записанные видео необходимы, чтобы несколько раз переслушать объяснения наставников, посмотреть, насколько ты убедителен в речи и в объяснении методологии, что необходимо докрутить. Это решает и другую задачу, когда у наставников (действующих консультантов на проектах) не хватает времени на обучение: обучаемый может записать объяснение или выступление и отправить его наставнику, а после встретиться и обсудить результаты. В целом записывать себя – полезная привычка для любого тренера: так ты сам отслеживаешь и затем корректируешь темп речи, скорость, лексику, слова-паразиты, отработку возражений, понятность подачи методологии.
В качестве теоретической основы я составил подробный план онлайн-адаптации для новых консультантов на 2,5-3 месяца, включающий в себя просмотр видеотренингов и презентаций, изучение методологии, прочтение книги Дмитрия Козлова «Дао производственной безопасности», выступления по разным темам с последующим допуском к самостоятельному преподаванию. Практика на производственной площадке – ещё один важный элемент адаптации нового сотрудника. Она подразумевает под собой погружение в процессы и методологию непосредственно на производственных объектах у партнёра.
С ростом компании мы поставили себе амбициозную цель: полагали, что новые коллеги смогут выполнять первую работу и начальные активности на площадках уже через полтора месяца после прихода. А значит, требовалось посвятить больше времени новичкам, досконально разбирать с каждым методологию, регулярно отвечать на вопросы, чтобы они не накапливались. Требовался персональный подход.
За каждым новым консультантом был персонально закреплён наставник, каждому из которых я разрешил руководствоваться принципом: «Как ты считаешь нужно, так и делай». На мой взгляд, система наставничества сможет себя проявить только при условии создания комфортных условий – и для консультанта, и для наставника – с опорой на индивидуальные обстоятельства и время.
Каждый наставник выбрал свой путь подготовки. В итоге я увидел три различные схемы, разработанные наставниками для взаимодействия с учениками. Первая схема – «Я даю задание, консультант уходит готовиться, потом возвращается, мы беседуем, принимаем решение и двигаемся дальше в сторону финальной аттестации». Вторая схема – «Я объясняю, потом новый консультант интерпретирует, как он понял, как воспринял, и потом идёт докрутка». Ну и третья схема – это гибрид двух предыдущих схем, который меняется в зависимости от изучаемой темы.
Если говорить о методике преподавания, то для себя я понял одну вещь: всё, что передано из уст в уста, в голове откладывается от силы 20%. И потом мы тратим очень много времени, доказывая говорили мы это или нет, или говорили, но чуть по-другому. В обучении очень помогает видеоконтент: его можно поставить на паузу, подумать и прокрутить ещё раз. То же самое с книгой, слайдами. Поэтому все обучающие презентации у нас имеют текстовое сопровождение, то есть «методичку». Я начал записывать короткие видео и составлять их с «методичками», это стало основой для адаптации. Плюс выстроился план задач в Bitrix24 и на нашем внутреннем корпоративном ресурсе TOM’S, который подталкивает коллег смотреть видеоролики, изучать методологию, закреплять знания прохождением тестирования.
Ещё интересный нюанс в работе наставника – все встречи со своими подопечными записывать на видео. Это и выступления консультанта, и встречи с наставником, и групповые обсуждения. Причём нужны они больше ученикам, чем наставникам. Записанные видео необходимы, чтобы несколько раз переслушать объяснения наставников, посмотреть, насколько ты убедителен в речи и в объяснении методологии, что необходимо докрутить. Это решает и другую задачу, когда у наставников (действующих консультантов на проектах) не хватает времени на обучение: обучаемый может записать объяснение или выступление и отправить его наставнику, а после встретиться и обсудить результаты. В целом записывать себя – полезная привычка для любого тренера: так ты сам отслеживаешь и затем корректируешь темп речи, скорость, лексику, слова-паразиты, отработку возражений, понятность подачи методологии.
Какими качествами должен обладать наставник
Для наставника важно уметь соединить теорию и практику. Умение доходчиво и многократно объяснить методологию, а затем показать работу на площадке, перевести методологию в конкретные действия и процессы. «Как делаю я? Как я сделал? На что обратил внимание? Теперь попробуй сам. Давай подумаем, что получилось, что не получилось. Давай ещё раз попробуем?». Задаём эти вопросы каждый день спокойно и терпеливо. И затем возвращаемся с обратной связью. По сути, это наша методика, то же самое мы делаем на партнёрских объектах.
Ещё из базовых вещей для наставника важны такие качества как человечность, терпение к ошибкам, деликатность при предоставлении обратной связи. Важно понимать, что ты обучаешь своего будущего напарника, коллегу, который облегчит твою загрузку, подменит, если ты заболел или уходишь в отпуск, а в будущем проконсультирует тебя и поможет разобраться с непонятными для тебя процессами или инструментами (у нас неоднократны случаи, когда подопечные сами становились наставниками для своих наставников). Наставник должен руководствоваться внутренней моралью и корпоративными принципами Тэктис.
Ещё из базовых вещей для наставника важны такие качества как человечность, терпение к ошибкам, деликатность при предоставлении обратной связи. Важно понимать, что ты обучаешь своего будущего напарника, коллегу, который облегчит твою загрузку, подменит, если ты заболел или уходишь в отпуск, а в будущем проконсультирует тебя и поможет разобраться с непонятными для тебя процессами или инструментами (у нас неоднократны случаи, когда подопечные сами становились наставниками для своих наставников). Наставник должен руководствоваться внутренней моралью и корпоративными принципами Тэктис.
Консультанты по безопасности – какие критерии подбора?
Первые 2-3 недели почти у всех новых консультантов 70% времени в любом случае занимает самоподготовка. Это важный критерий для нас в поиске новых специалистов: они должны быть готовы к самообучению. Как мы это делаем? Стараемся задавать правильные вопросы. Конечно, попадаем не на 100%. Скорее, на 70%, ведь определённые навыки до конца можно выявить только на практике. Тем не менее, осознанность в обучении – важнейшая вещь.
Наши кандидаты – это эксперты, которые продолжают хотеть учиться новому. У них «горят глаза», есть желание действовать. Для меня как педагога-наставника важно видеть в них готовность оказать помощь, желание минимизировать риски и делать безопаснее жизнь других и работу вокруг.
В основе методологии Тэктис есть пирамида плацдармов: внизу культура, потом видение, а наверху инструменты. Пирамида, по которой я ориентируюсь на кандидатов, практически полностью с ней совпадает: в нижней части – культура, которая должна совпадать с культурой нашей компании. Мы – «неуспокоенные лидеры в безопасности». Далее важны те самые soft skills, которые демонстрируют коммуникативные навыки, понимание инфраструктуры компании, умение быстро учиться и переучиваться. А инструменты (то есть экспертиза в HSE) находятся в самой верхушке. На собеседовании я проверяю скорее не глубину знаний и уровень экспертизы, мне важнее распознать отношение человека к безопасности, понимание её важности, желание её применять в своей жизни. В дальнейшем экспертизу можно докрутить благодаря наставникам и постоянной практике.
Отдельно хочу выделить навык переучиваться, перестраиваться, иметь внутри мотиватор, чтобы воспринять нашу методологию. По сути, это значит отказаться от привычных норм, от норм, принятых на предыдущей работе, от текущих норм, перевести свои знания в раздел «мифов» и приобрести новые убеждения. На этом «ломаются» классные, экспертные, профессиональные ребята, которых мы «хантим», но которым не получается закрепиться в компании и стать её частью.
Наши кандидаты – это эксперты, которые продолжают хотеть учиться новому. У них «горят глаза», есть желание действовать. Для меня как педагога-наставника важно видеть в них готовность оказать помощь, желание минимизировать риски и делать безопаснее жизнь других и работу вокруг.
В основе методологии Тэктис есть пирамида плацдармов: внизу культура, потом видение, а наверху инструменты. Пирамида, по которой я ориентируюсь на кандидатов, практически полностью с ней совпадает: в нижней части – культура, которая должна совпадать с культурой нашей компании. Мы – «неуспокоенные лидеры в безопасности». Далее важны те самые soft skills, которые демонстрируют коммуникативные навыки, понимание инфраструктуры компании, умение быстро учиться и переучиваться. А инструменты (то есть экспертиза в HSE) находятся в самой верхушке. На собеседовании я проверяю скорее не глубину знаний и уровень экспертизы, мне важнее распознать отношение человека к безопасности, понимание её важности, желание её применять в своей жизни. В дальнейшем экспертизу можно докрутить благодаря наставникам и постоянной практике.
Отдельно хочу выделить навык переучиваться, перестраиваться, иметь внутри мотиватор, чтобы воспринять нашу методологию. По сути, это значит отказаться от привычных норм, от норм, принятых на предыдущей работе, от текущих норм, перевести свои знания в раздел «мифов» и приобрести новые убеждения. На этом «ломаются» классные, экспертные, профессиональные ребята, которых мы «хантим», но которым не получается закрепиться в компании и стать её частью.
Подводя итоги…
Благодаря эксперименту с построением системы наставничества мы нашли проблемные места в текущей системе адаптации и отдельных внутренних процессах компании. Мы пришли к выводу, что погружать человека в чистую методологию без привязки к практике и проекту – неэффективно. Поэтому теперь всех новичков сразу распределяем по действующим проектам. В программе адаптации теперь есть практика тренировочных публичных выступлений для внутренней аудитории «Тэктис». Это помогает решать сразу два вопроса – прокачивать методологию у всех желающих и давать возможность тренеру попрактиковаться в проведении тренинга или консультации до приезда к партнёру на площадку. Также новая система позволяет быстрее определяться самим новичкам – то или не совсем то они увидели в новой роли, что ожидали, откликнувшись на вакансию.
Мы ещё не закончили процесс, он будет развиваться дальше. По ощущениям, мы преодолели только половину пути. Идеальной система станет, когда новые консультанты смогут через месяц-полтора выходить на тренинги с чётким пониманием, навыками и к этому моменту уже опытом преподавания методологии, а главное – с отсутствием дискомфорта для себя. Вот такие цели у нас – амбициозные, нужные и интересные.
Мы ещё не закончили процесс, он будет развиваться дальше. По ощущениям, мы преодолели только половину пути. Идеальной система станет, когда новые консультанты смогут через месяц-полтора выходить на тренинги с чётким пониманием, навыками и к этому моменту уже опытом преподавания методологии, а главное – с отсутствием дискомфорта для себя. Вот такие цели у нас – амбициозные, нужные и интересные.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram и группу ВКонтакте, чтобы первыми читать новости и статьи от экспертов Tactise.